شاید بتوانیم بگوییم بهره وری حلقه مفقوده شهرداری رشت و در بعد کلان تر حلقه گمشده اقتصاد ایران است. شهرداری رشت ازجمله سازمان هایی است که از نرخ بهره وری پایینی برخوردار است.

بهبود بهره وری در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. نیروی انسانی متخصص و بهره ور خود یک سرمایه محسوب می شود؛ سرمایه ای که کشورهای توسعه یافته برای حفظ و ارتقا آن برنامه ریزی بلند مدت دارند اما در شهرداری رشت از این نیروی انسانی بهره ای گرفته نمی شود.

 بهره وری

عوامل زیادی بر روی میزان بهره وری کارکنان و سازمان تاثیر دارند اما بیشترین سهم از نظر بسیاری از کارشناسان سرمایه های انسانی و انگیزه عنوان شده است.

انگیزش و توانمندی از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین عوامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می روند و با افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارند. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.  به کارگیری شیوه های صحیح مدیریت انگیزش، یکی از مواردی است که سازمان را به اهداف از پیش تعیین شده نزدیک می نماید. بنابراین شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش، بـه جهـت برنامـه ریـزی بـرای افزایش انگیزه کارکنان، گامی اساسی در توسعه منابع انسانی و به روزآوری آن و بـالطبع افزایش بهره وری سازما نها است.

از سوی دیگر با نگاهی به عوامل موثر بر کاهش بهره‌وری منابع انسانی پس از تاثیرات انگیزه به عواملی چون وجود تبعیض بین کارکنان ،ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی، استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوطه، بی برنامگی مدیریت، ناهمانگی استعداد های فردی و شغلی، بی کفایتی مدیران اجرایی، بی علاقگی به کار فعلی، تورم نیروی انسانی و … برخورد می نماییم که هر کدام به نوبه خود در کاهش بهره وری نقش ایفا می کنند.

شهرداری رشت

 شهرداری رشت یکی از سازمان هایی است که از نرخ بهره وری پایینی برخوردار است و آن هم برآیندی از عدم ثبات مدیریت و سوء مدیریت در سال های  اخیر و به ویژه بهره وری پایین کارکنان آن است. در سال های گذشته مدیران شهرداری رشت توجه ای به مسیر پیشرفت شغلی کارکنان و رعایت عدالت سازمانی در این سازمان نداشتند و این بی توجهی در درازمدت ارمغانی جز عدم رضایت، عدم تعهد و بی انگیزگی رابرای کارکنان شهرداری رشت نداشت. مسیر شغلی در این سازمان بر اساس مهارت و توانایی خاصی صورت نمی گرفت و مدیران در زمان مدیریت با آزمون و خطا به تدریج و با تحمیل هزینه های گزاف به شهر به توانایی رتق و فتق امور دست می یافتند و این اوضاع در شرایط بی ثباتی مدیریت ارشد همواره در حال تکرار بود و راس هرم تا سطوح پایینتر انتقال می یافت.

می توان گفت که در این سال ها مسیر شغلی کارکنان به جای اینکه تابعی از ضوابط باشد تابعی از روابط بوده است و یک مسیر شغلی رابطه ای را ایجاد کرده بود و این نوع پیشرفت بدون داشتن تخصص مرتبط و با کمترین توان مدیریتی کم کم تبدیل به یک معضل برای بهره وری سازمان شهرداری شد تا جایی که تاثیرات جانبی آنرا همچنان در این سازمان به صورت تنبلی اجتماعی، سرخوردگی و بی انگیزگی شاهد هستیم.

فتح جایگاه ها و موقعیت های مناسب بدون شایستگی، تلاش و زحمت و براساس رابطه ، این مسئله را در ذهن شاغلان متباتر می کند که مهارت و تلاش اساسا در سازمان رابطه ای با دستمزد و پیشرفت شغلی ندارد بنابراین بهتر است خودشان را به زحمت نیاندازند و دلیلی هم نمی بینند تا تلاشی مضاعف برای بهتر نمودن شرایط انجام دهند.

با این تفاسیر شهرداری رشت برای افزایش بهره وری و ایجاد انگیزه و تحرک نیازمند عزم جدی برای شایسته سالاری بوده تا بتواند با ایجاد مسیر مناسب، پیشرفت شغلی را بر اساس تخصص، شایستگی و توانمندی قرار دهد.

شهرداری رشت و ضرورت ایجاد تغییر

همانطور که گفته شد انگیزه کارکنان و همچنین تخصص و توانمندی و در کل نیروی انسانی تاثیر بسزایی بر روی بهره وری دارند. شایسته سالاری، تمرکز زدایی و تفویض اختیار، استفاده از نیروهای جوان، تحصیلکرده و متخصص، چرخش شغلی و … از مواردی هستند که می توانند انگیزه، پویایی و تحرک را به این سازمان برگردانند. در ادامه به صورت اجمالی به این موارد می پردازیم.

مدیریت شایستگی

مشکل عمده سازمان های امروزی در داخل کشور مربوط به کمبود مواد اولیه، انرژی و تکنولوژی نیست. همانطور که منطق حکم می‌کند که‌ از هر وسیله ای‌ به‌ درستی‌ استفاده شود نیروی‌ انسانی‌ نیز باید در مناسب‌ترین‌ موقعیت‌ شغلی‌ قرار گیرند. اکثر سازمان های دولتی در کشور ایران به دلیل عدم توجه به مدیریت شایستگی در انتقال کارکنان، انتخاب و انتصاب مدیران، عملکرد رضایت بخشی نداشته اند و این میراث در شهرداری رشت (به عنوان یک سازمان عمومی اما غیر دولتی) به وضوح دیده می شود. ترجیح روابط فردی و خانوادگی، قومیت، نژاد، زبان مشترک، باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی به مهارت، تخصص و شایستگی خود را به صورت فساد مالی و اداری، کاهش کیفیت خدمات و در نهایت کاهش بهره وری کارکنان و سازمان نشان می دهد.

    منظور از اصول مدیریت شایستگی در نظر گرفتن، تخصص، تعهد، تجربه، مهارت و توانایی افراد و توجه به ماهیت و مقتضیات شغل مورد نظر، خصوصیات، شایستگی ها، تواناییها و استعدادهای فرد و همچنین موقعیت موجود و آینده شغل و سازمان می باشد که جای آن واقعا در شهرداری رشت خالی است.

توجه به شایستگی به خصوص در ترفیعات و انتصابات از اهمیت و تاثیر به سزایی برخوردار است. تاثیر بر رشد و توسعه سازمان از یک سو و توجه و حساسیت کارکنان از سوی دیگر اهمیت آن را افزونتر می نماید. مواردی که ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با اثربخشی فرد و سازمان، رضایت شغلی ، احساس تعلق کارکنان به سازمان،انگیزه ، بهبود وارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و به کارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و در نهایت بهره وری جامعه دارند.

در همین راستا سازمان شهرداری رشت باید فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی ها ایجاد نماید تا بتواند با ایجاد ارتباط دو سویه بین فرد و سازمان نهایت بهره را برده و پویایی از دست رفته را احیا کند.

گردش شغلی

این تکنیک از مدرن ترین تدابیر مدیران برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و بالفعل کردن توانایی های پرسنل است.

مزایای‌ گردش‌ شغلی‌(JOB ROTATION) بر کسی‌ پوشیده‌ نیست. این‌ کار افق‌ دید کارکنان‌ را وسیع‌ می‌کند و آنها را در سیر یک‌ سلسله‌ از تجارب‌ می‌گذارد. عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد.

نظریه‌پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
پیامدهای منفی ثبات شغلی مانند فرسودگی شغلی، کسالت کارکنان، خستگی زیاد، بی‌هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی سبب شده است تا مدیران برای پویایی سازمان سراغ گردش شغلی روند.

تمام مسائل و مشکلات فوق منجر شد که مدیران سازمان‌ها جهت جلوگیری از کسالت کارکنان در محیط کار و برای منطبق شدن با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی و پاسخگویی بهتر به نیازهای ذی‌نفعان و بالا بردن انگیزه کاری کارکنان، به ابزار‌های غنی‌سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند که از مهم‌ترین آنها می‌توان به گردش شغلی اشاره کرد.

از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی است، چون فرد با علاقه به کار می‌پردازد، شکاف بین اهداف فردی و سازمانی کاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می‌یابد. از طرف دیگر با جابه‌جایی کارکنان در شغل‌های مختلف، سختی‌ها و مشکلات مربوط به شغل‌های خاص بین افراد سرشکن می‌شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می‌رسد. از دیگر پیامد‌های مثبت گردش شغلی می‌توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد.

تمرکز زدایی و تفویض اختیار 

تفویض اختیار یا Delegation of Authority یکی از رایج‌ترین واژه‌ها در حوزه مدیریت است. لغت تفویض به معنای واگذاری است و زمانی که از تفویض اختیار صحبت می‌کنیم منظورمان این است که یک فرد، اختیار در یک اقدام یا یک تصمیم گیری را به فرد دیگری واگذار کند.

هر سازمان یا اداره‌ای با توجه به امکانات و منابع مالی برای اینکه به یک موجود زنده و پویا تبدیل شود باید در سطوح مختلف مدیریت آن دست به تفویض اختیار بزند تفویض اختیار انجام کار به دیگران می‌تواند منجر به افزایش چندین برابر بهره‌وری در سازمان شود، به شرط آنکه بدانید این کار را چگونه به شکل درست خود انجام دهید.  قطعا این واگذاری اختیار شرایطی نیز دارد. برای تفویض اختیار شرایط و مهارت زیر دستی که قرار است اختیار به وی تفویض شود اهمیت دارد آیا مدیر میانی و یا کارکنان قادربه انجام امور تفویض شده هستند؟ بنابراین باید اطمینان حاصل شود که زیردستان قادر به انجام امور محول شده هستند. نکاتی که باید در تفویض اختیار به آن توجه داشته باشیم اینست:  ۱-چه اموراتی را باید، تفویض نمود؟  ۲-چه کسی توانایی دریافت اختیار را دارد؟

استفاده از نیروهای جوان، تحصیلکرده و متخصص 

شاید جالب باشد! همانطور که عدم ثبات مدیریت می تواند به کاهش بهره وری منجر شود ابقای بیش از اندازه نیز می تواند نتیجه ای مشابه را به ارمغان آورد.  شهرداری رشت پر از نیروهای جوان تحصیلکرده و با انگیزه است که بسیاری از آنان دارای توانمندی و صاحب تخصص هستند. معمولا مدیران سازمان ها داشته های خود را در چند سال اول در سازمان تحت مدیریت اجرا می کنند و پس از مدتی به یک روزمرگی طاقت فرسا دچار می شوند. در این صورت می توان ازاستعداد و توان فرد در جایگاه های دیگر سازمان استفاده نمود و راه را برای سایر نیروهای خلاق، مستعد و دلسوز باز نمود، تا توانمندی‌های خود را در سازمان به کار گیرند. اگر قانون اجازه نمی دهد یک نفر بیش از دو دوره نامزد ریاست جمهوری شود که تبعات منفی و عوارضی دارد، به طور حتم این عوارض برای سایر مسئولیت‌ها و پست‌ها هم وجود دارد.

 – بنابراین پویایی، تحرک، انگیزه و در نهایت بهره وری کارکنان و سازمان به سادگی به دست نمی آید و نیازمند تحول، ایجاد تغییرات مدیریتی، ساختاری، فرهنگی و … است و در این میان منابع انسانی نقش ویژه ای را ایفا می کند. مدیریت ارشد یک سازمان باید بتواند با ایجاد ساختار مناسب انگیزش، تعهد و اعتماد لازم را در بین کارکنان ایجاد کند و با افزایش مهارت کارکنان از طرق مختلف توانمندی کارکنان را ارتقا دهد و این مهم نیازمند استفاده از کارکنان با انگیزه، متعهد، متخصص و دانش مدار است.

منابع: مقالات معتبر، سایت اداره کل آموزش و تحقیقات، روزنامه دنیای اقتصاد